随着慈善机构与社会组织数量快速增加，人才越来越成为制约组织发展的瓶颈。如何加强慈善人才队伍建设已经成为慈善行业的共识。
慈善人才应该被尊重
在公益领域从业多年的小宋最近已经决定换工作了，“在北京的生存压力太大，很难养活自己。”小宋对《慈善公益报》记者说，言语中还是有点不舍。和小宋的沟通中，记者发现，促使小宋离开这个行业的原因，收入是一方面，还有一方面是这个职业没有认同感。
小宋认为，慈善公益领域从业者，被尊重是非常重要的，主要方面是体现在收入上，要完善公益行业收入保障制度，维护从业者职业尊严。
北京市众合社会工作事务所主任马阳告诉记者：“在法律层面加强对公益从业者的薪资待遇保障，推动完善专职公益从业者的人事、福利、薪酬和社会保险政策，增强公益慈善事业从业的吸引力。”
马阳表示，各个机构和组织应帮助员工进行职业生涯规划。其强调继续教育和学习的重要性，员工的继续学习能够使员工明确基本的工作服务内容，并对所做服务有更深刻的理解。同时鼓励员工考取社工证以及更高级别的职业资格证书并帮助员工自己创办社会组织，成为员工职业生涯发展的支持动力。
北京亿方公益基金会康辉一语道出目前我国慈善机构在用人上的问题：“从现实状况看，社会组织人才队伍建设仍有阻碍。从社会支持层面来讲，社会组织人才认可度不高；从行业支持层面来讲，即使有社会招聘平台、志愿者管理、外部财务支持、社会保障等各种形成体系，但都是精英式资助，受益对象数量较小。”
康辉提出，对人才队伍管理主要是以下四点：一是经济保障，工资体系应合理，有一定的提升空间；二是民主参与，让员工参与到决策中去；三是赋能，强调员工的岗位特点与工作兴趣；四是赋权，提高员工的独立自主性，激发潜能。
制度建设至关重要
慈善机构与社会组织发展过程中，需要建设比较完善的制度，才能保证组织持续发展。对此，中国发展简报首席运营官张耿瑞深有感受：“首先是绩效考核制度的建设，根据组织业务发展各方面的数据，确立有效的绩效考核指标，使员工既有情怀又能够按规矩办事；其次是发展对外人力资源服务，发布招聘信息，保证招聘信息的质量，形成公益人才库；然后是开展实践调研，形成薪酬、人才供需两份报告。”
曾经在多个公益组织做过人事工作过的亚峰(化名)却有着不同的看法，他告诉记者：“社会组织用绩效考核方式测量有一定困难性。过于强调绩效考核在一定程度上会挫伤员工的公益性，使团队团结精神减弱。”
北京德翔律师事务所律师王胜利说：“首先是兼职人员，其不是和一个单位形成固定劳动关系，可以和对个单位形成劳动关系，处理不当会带来用工问题；其次是劳务关系，一些组织的员工是退休返聘，双方须要协商进行劳动关系的确定；再次是志愿者，按照出台的志愿服务条例，建立服务合同关系；最后是实习生，根据其工作性质判断与其所产生的劳动关系。”（泊 伟） 责任编辑：guanliyuan1
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